• Карта сайта
  • Сделать стартовой
  • Добавить в избранное

  •   ГЛАВНАЯ СТРАНИЦА МАТЕРИАЛЫ НОВОСТИ ТЕХНОЛОГИИ ЭЛЕКТРОННЫЕ КУРСЫ

    РЕКЛАМА

    СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ОБУЧЕНИЕМ WEBTUTOR
    Готовое решение для создания корпоративного Учебного Портала!!
    Система дистанционного обучения и тестирования
    Учебный портал
    Автоматизация работы корпоративного учебного центра
    Автоматизация процедур оценки персонала

    Более 500 российских компаний уже выбрало WebTutor!
    См. также:
    Дополнительная информация о продукте
    Демо-версия

    Статьи и обзоры

    3 уровень модели Киркпатрика: повышение уровня оценки электронного обучения

    Данная статья представляет собой общий обзор требований по применению 3 уровня модели Киркпатрика к оценке онлайнового обучения.

    Оценка по 3 уровню измеряет, как полученное знание применяется в текущей работе. Этот уровень оценки увеличивает видимость усилий по обучению и разработке, потому что успешное применение оценки по 3 уровню влияет на учащихся, менеджеров, руководителей проекта, экспертов и линейных супервайзеров. Это может относиться также и к программам обучения, и к планированию развития персонала.

    Рассмотрим следующую ситуацию:

    Ваш босс требует от вас показать влияние решений онлайнового обучения, имеющихся в компании, полученных при этом знаний, на текущую работу сотрудников, и в конечном итоге, продемонстрировать вклад e-learning программ на конечные показатели компании. Примените оценку по третьему уровню.

    Вы должны понимать, что оценка по уровню 3 модели Киркпатрика включает также определение соответствия критериям уровней 1 и 2, и определяет возможность учеников применять новые знания, навыки и взгляды (knowledge, skills, attitudes – KSA) в рабочей ситуации. Короче, можно ли перенести KSA из онлайнового обучения на рабочее место? Процесс внедрения этой концепции в вашу организационную культуры может оказаться не очень простой задачей.

    Культурные предубеждения

    Начнем с того, как выглядит электронное обучение со стороны вашей организационной культуры. Надевайте на себя шляпу консультанта и ответьте на вопросы применительно к вашей организации.

    · Менеджеры и супервайзоры охотно заполняют опросы обратной связи; опросы дают возможность оценить, какие знания и навыки, полученные из онлайнового обучения, удается применить.

    · Эксперты охотно описывают ключевые показатели оценки производительности для всеобщего обозрения, эти оценочные соотношения можно узнать из электронных учебных материалов.

    · Имеющиеся инструменты и процессы, используются для оценки процесса переноса знаний и навыков посредством электронного обучения
    o ежегодный отчет о производительности труда (форма/процесс)
    o развитие карьеры (форма/процесс)
    o наставничество
    o инструктаж
    o система дистанционного обучения (регистрация, обучение, пре/пост - тестирование, опросы и их результаты).


    · Учащимся предоставляются благоприятные возможности для демонстрации новых знаний и навыков, полученных в процессе онлайновых учебных мероприятий.


    · Награды, такие как годовая премия, используются для придания интереса к данным мероприятиям.

    Если вы ответите «Нет» на любой из этих вопросов, у вас могут возникнуть трудности в каком-нибудь из направлений. Например менеджеры могут не захотеть заполнять анкеты опроса для оценки по уровню 3, поскольку в вашей организации нет предпосылок для их мотивации в этом процессе.

    Выбор курсов для оценки результативности по 3 уровню

    Теперь, когда вы определились с аудиторией, процессом и вопросами культуры, необходимо определить, какие курсы будут подходящими кандидатами для измерения результативности по 3 уровню.
    На самом деле не каждый курс требует оценки по 3 уровню, поэтому делать выбор надо взвешенно.

    На первом шаге надо определить направление бизнеса, которому нужны такие оценки. Я, например, предлагаю опросить заказчиком, которые недовольны качеством, чтобы определить и проследить показатели этого неудовлетворения. В общем, это может быть:

    · Время цикла; время, за которое работа будет завершена
    · цена; стоимость, связанная с работой/процессами
    · дефекты; неправильно сконструированный продукт, в результате = брак или переделка
    · повреждение/порча; приводящее к авариям, сбоям в процессах или процедурах.

    Дополнительно, отдельные разделы могут включать:

    · увеличение продуктивности
    · уменьшение нормы брака (т.е. уменьшение излишка запасов)
    · увеличение продаж
    · уменьшение прогулов
    · уменьшение числа сбоев/аварий.

    Например, безопасность – один из главных приоритетов в моей компании, и я конечно же назначу кандидатом на оценку по 3 уровню курс по безопасности и охране труда.
    При выборе этого направления, эксперты должны предоставить следующую информацию:

    Что нужно бизнесу: Сотрудник, не прошедший процедуры по охране труда, работает с большим риском выполнения неверных действий, что может привести к травмам или смерти. В случае травм компания получает уменьшение производительности, издержки на медицинское обслуживание, и возможные юридические неприятности, не говоря уже о таких эффектах – как отношение родственников сотрудника и моральном климате в коллективе.

    Определение качественных показателей

    Качественные показатели отображают уровень соответствия желаемому, это показатели, определяемые как по измеряемым, та и по неизмеряемым данным. Продолжим на примере безопасности.
    Будем рассматривать сотрудников, которые поднимаются и работают на высотных сооружениях, поэтому определим качественные показатели для высотников. Отдельные показатели, которые предоставили эксперты, следующие:

    · правильное использование требуемого защитного оборудования
    · протоколы безопасности в отношении незащищенных областей
    · соответствующие протоколы безопасности для поднимаемых и спускаемых материалов
    · соответствующие протоколы безопасности для механизмов подъема.

    Каждый из показателей качества определяет специфические правила, измерения, расходы и последовательности действий. Дополнительно, мы договариваемся с инспекторами на рабочих местах о том, чтобы они рассмотрели и уточнили каждый из показателей.

    Следующий шаг – соотношение этих показателей качества с задачами обучения.

    Не забывайте: вам надо еще создать курс. После того, как учащиеся пройдут обучение, качественные показатели могут быть использованы для оценки качества передачи знаний. Перед тем как разрабатывать курс, я бы посоветовал создать методику для сбора и анализа результатов.

    Разработка методики

    Вам надо знать следующие концепции:

    · Тестирование: Использование пред- и послетестирования помогает в измерении уровня понимания вновь полученных знаний и навыков.
    · Время: Допустимое время, за которое произойдут изменения в поведении.
    · Опросы: Опрос учеников, менеджеров и прочих, кто может рассмотреть качественные показатели или желаемое поведение.
    · Контрольные группы: Если возможно, используйте контрольные группы для определения разницы в качественных показателях – группы, не вовлеченные в онлайновое обучение.

    Помните: Успех вашего методики зависит от людей; их отклик необходим для эффективного измерения результатов по уровню 3.

    Методика определения по одной группе. По этой методике необходимо измерить уровень знаний и навыков каждого ученика. Это требует как предварительного, так и послекурсового тестирования. Для определения уровня соответствия заданному поведению и качественных показателей используются опросы и анкетирование учащихся, менеджеров и сослуживцев.

    Методика с контрольной группой. Эта методика также включает пред- и после- тестирование. Цель – определить насколько подготовка контрольной группы лучше, хуже или одинакова по сравнению с группой, проходившей онлайн обучение.

    Выберите методику, с которой вы будете работать и измените ее так, как нужно, в соответствии с требованиями вашей среды. Определите, измерьте и задокументируйте в методике результаты. Это будут ваши отправные данные для измерения актуальных качественных показателей. Теперь, когда вы закончили необходимую подготовку, можете начинать разработку курса.

    Проблемы

    Результаты оценки качества по уровню 3 могут быть неудовлетворительными по двум основным причинам: 1) неэффективность учебных материалов или 2) несоответствие требованиям бизнеса.

    СлучайСимптомВозможные решения
    Учебные материалыУченики не понимают, как надо использовать знания и навыки· онлайновое обучение должно соответствовать актуальной рабочей среде
    o практика с использованием актуальных примеров
    o обеспечение обратной связи для оценки качества обучения
    · онлайновое обучение должно показывать, как можно примерить новые знания и навыки
    Требования бизнесаУченики не демонстрируют овладение знаниями и навыками· обеспечить возможности для демонстрации новых знаний и навыков
    · обеспечить обратную связь для поощрения правильного поведения
    · пересмотреть процесс награждения и компенсаций; способствует ли он правильному поведению?

    Простые слова, не правда ли? Вспомните их, когда будете применять методики оценки высокого уровня, и возможно, вы избежите многих проблем. Следующая таблица показывает возможные решения проблем, с которыми вы столкнетесь на различных этапах процесса оценки по уровню 3 модели Киркпатрика.

    Таблица решения проблем
    ПроблемаРешение
    Качественные показатели не связаны с учебными задачамиразработайте с вашими экспертами контуры того, как связать учебные задачи с качественными показателями, и сфокусироваться на выявленных измеряемых элементах
    Отношения не могут быть эффективно измерены по уровню 3Поговорите с менеджерами, прежде чем создавать модель оценочных данных. Протестируйте свой макет и определите, что вы можете дать менеджерам, как результат оценки ваших усилий. Можно также провести переоценку курсов на предмет кандидатуры на уровень 3.
    Менеджеры не хотят заполнять опросникиПравильное проведение процесса оценки по уровню 3 требует, чтобы ваши пользователи были вовлечены в него. Свяжите его с имеющимися инструментами развития персонала. Определите мотивацию менеджеров.
    Менеджеры не доверяют результатамДокументируйте процесс. Создайте карту процесса и постарайтесь сделать источники данных и отчеты максимально четкими и доступными для понимания. Спрашивайте мнение менеджеров о том, какие данные, по их мнению, могут подтвердить ваши изыскания.

    Выводы и заключение

    Если оценку по уровню 3 связать с существующим процессом развития персонала и мероприятий по исследованию производительности труда, то можно сказать, что это еще одно средство улучшения, исследования, управления и предсказания производительности.

    Когда вы двинетесь дальше, вспомните следующие идеи:

    · Делайте обучение больше, чем случайностью; 3 уровень превращает обучение в процесс
    · Используйте задачи бизнеса для определения того, какие курсы требуют оценки по уровню 3
    · Убедитесь, что руководство достаточно заинтересовано в результатах, чтобы поддержать ваши усилия и дополнительные расходы
    · Попросите экспертов помочь в разработке качественных показателей и критериев оценки
    · Определите, хотят ли менеджеры рассматривать, документировать и оценивать желаемое поведение
    · Внедряйте процесс как практик – и по возможности безболезненно
    o Наличие контрольных групп может быть нереальным требованием
    o Менеджеры могут не иметь достаточно времени для просмотра и контроля
    o Вы скорее всего не сможете обеспечить 100-процентное заполнение опросов/анкет.
    · Напоминайте лидерам компании, что изменение в поведении должно быть вознаграждено, чтобы оно было желаемым.

    Вот теперь вы вполне готовы стартовать.



    Автор: Эд Мэйберри (Ed Mayberry)
    Источник: LearningCircuits

    РЕКЛАМА



    Copyright © 2003 www.distance-learning.ru
    e-mail: info@distance-learning.ru

    Дизайн: vladalex.ru
    Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru