• Карта сайта
  • Сделать стартовой
  • Добавить в избранное

  •   ГЛАВНАЯ СТРАНИЦА МАТЕРИАЛЫ НОВОСТИ ТЕХНОЛОГИИ ЭЛЕКТРОННЫЕ КУРСЫ

    РЕКЛАМА

    СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ОБУЧЕНИЕМ WEBTUTOR
    Готовое решение для создания корпоративного Учебного Портала!!
    Система дистанционного обучения и тестирования
    Учебный портал
    Автоматизация работы корпоративного учебного центра
    Автоматизация процедур оценки персонала

    Более 500 российских компаний уже выбрало WebTutor!
    См. также:
    Дополнительная информация о продукте
    Демо-версия

    Статьи и обзоры

    Альтернативная психодидактика для корпоративного университета

    Построение корпоративного обучения предполагает создание особой образовательной среды. Эта среда должна, с одной стороны, отвечать возрастным и индивидуальным особенностям обучения социально зрелых людей и, с другой, содействовать достижению организационных целей. Неотъемлемая составляющая такой среды — учебные курсы и тренинги. Концептуальное решение по их созданию и практической реализации было осуществлено компанией «МедиуМ» в ходе разработки нескольких продуктов по заказу ОАО «Вымпелком».
    Речь пойдет о следующих мультимедийных программах:
    1. о тренинге «Навыки продаж в открытых офисах» для смешанного обучения специалистов отделов продаж;
    2. о тренинге-игре «Креативность. Инициативность. Ответственность» («КИО») для сотрудников колл-центров;
    3. о курсах «Корпоративный стандарт по английскому языку компании «Вымпелкоммуникейшн»» и «Деловая командировка» (оба для дистанционного изучения английского языка).
    По замыслу Заказчика, эти курсы должны были не просто «добросовестно» выполнять обучающую функцию, но и на практике продемонстрировать выгоды и преимущества e-Learning как такового, переломить настороженное и даже скептическое отношение менеджмента и рядовых сотрудников к компьютерному и дистанционному обучению. Необходимость разработки инновационных курсов, напрямую нацеленных на HR-результат: профессиональный рост, личностное развитие, карьерное продвижение, адаптацию и мотивацию персонала — потребовала поиска нетривиальных подходов. Мы остановились на альтернативной педагогике, ведущий постулат которой гласит: содержанием образования являются наличные знания и опыт самого учащегося. Академические знания, находящиеся вовне по отношению к сознанию и трудовой деятельности обучаемого, рассматриваются как средство совершенствования индивидуальных знаний и опыта.

    Иными словами, в основу учебного процесса кладутся те знания, умения и навыки (а с ними — потребности, эмоции и чувства, ожидания и цели и др.), которыми располагает сам сотрудник. В ходе обучения эти знания и умения, с одной стороны, испытываются на прочность, применимость и, при необходимости, корректируются. С другой, конкретизируются, пополняются и развиваются в ходе столкновения с теми сведениями, которые необходимы для эффективной деятельности в организации.

    При разработке продуктов мы руководствовались следующими психолого-педагогическими принципами:
    1. Учебное средство выполняет наставническую функцию. Поскольку в условиях электронного обучения отсутствует прямой контакт преподавателя (тренера) и обучаемого, сам учебный (тренинговый) курс должен взять на себя роль наставника, т.е. обеспечивать немедленную обратную связь по результатам решения всех кейсов, а также управление эмоциями и чувствами, а не только чисто познавательными процессами. Отдельные задания курсов специально направлены на устранение неконструктивных стереотипов, представлений и переживаний обучаемых.
    2. Активность учащегося предшествует активности обучающего. Суть этого принципа в том, что пользователь имеет возможность осуществлять, планировать и модифицировать свою деятельность, высказывать свою точку зрения, оценивать характер и качество предлагаемых заданий и выдвигать собственное решение тех или иных вопросов до того, как ему будет предложен правильный или приемлемый «академичный» ответ.
    Так, одна из задач тренинга-игры «КИО» — помочь обучаемому выдвинуть и презентировать реальную деловую инициативу. С этой целью он проводит ее маркетинговое исследование, составляет план ее реализации и оформляет в письменном виде в соответствии с корпоративными требованиями.
    3. Теоретические сведения (если таковые присутствуют в продуктах) выполняют лишь справочную и вспомогательную функции. Сначала обучаемый решает ту или иную учебную задачу и лишь затем сопоставляет ее решение с тем, как это «делает» теория. Благодаря такому подходу теоретические сведения «падают» на уже «взрыхленную» в ходе самостоятельной работы «почву». Так обеспечивается их индивидуализированное, критическое или творческое восприятие, минимизируются угрозы механического заучивания, догматизма, стереотипизации умений и навыков.
    4. Содержание курсов должно быть доступным и посильным независимо от уровня базовой компетенции учащегося. Обучаемый ставится в такие учебные ситуации, которые ему под силу разрешить самостоятельно с той или иной степенью точности. Эти ситуации иносказательно или буквально имитируют повседневную деятельность и требуют решения проблемных, игровых или поисковых задач. Поскольку между наличными знаниями и опытом и их применением в нестандартной ситуации существует «разрыв» (между знанием–незнанием или умением–неумением), возникает состояние неопределенности, творческое напряжение, связанное с необходимостью выбора той или иной поведенческой реакции. Благодаря этому обеспечивается активность обучения, уходит страх ошибиться. Стремясь же к более высоким результатам, обучаемый вступает в соревнование с самим собой.
    5. Принцип «самоуничтожения игры». Игровая форма в наших продуктах — не самоцель, а инструмент развития персонала. Ее назначение не в том, чтобы позабавить сотрудников. Так недолго заразить их «игроманией», превратив обучение в дармовое развлечение. Назначение нашей игры — «умереть», поскольку она призвана в вымышленных (и безопасных) условиях развить необходимые знания, отработать умения и навыки так и в такой степени, чтобы они из «ненастоящих» игровых действий легко и незаметно перенеслись в реальную организационную деятельность. Игра — это довольно тяжелые маневры, чтобы потом было легко в бою.
    Все вышеназванные программы внедрены в систему корпоративного университета «Вымпелкома» и довольно успешно эксплуатируются уже более полугода. К примеру, около 50% всех сотрудников, работавших с «Навыками продаж…» изъявили желание «пройти» тренинг во 2-й и даже в 3-й раз.

    Опыт использования продуктов в «Билайн Университете» показал, что поставленная нами сверхзадача — разработка и внедрение средств дистанционного обучения, приближающихся по эффективности к очному — в целом достигнута. Удалось это прежде всего благодаря двум обстоятельствам:
    1. опоре на альтернативную психодидактику, которая позволяет повернуться лицом к персоналу, опираться на индивидуальные особенности каждого из сотрудников, безболезненно адаптируя их к нормам организационной деятельности в ходе корпоративного обучения;
    2. теснейшему взаимодействию Заказчика и Исполнителя проектов на всех этапах сотрудничества: от замысла до внедрения продуктов. Например, многие тренеры «Вымпелкома» принимали участие в обсуждении продуктов еще на стадии их разработки, а сейчас успешно работают с ними в ходе смешанного обучения.

    Разработка и использование обучающих и тренинговых программ в русле концепции альтернативной психодидактики продемонстрировали ее эффективность и возможность построения на ее основе полномасштабного корпоративного обучения. Не только дистанционного, разумеется.



    Автор: Владимир Наумов, контент-писатель, тренер-консультант (naumov@amedium.com)
    Источник: Компания "МедиуМ"

    РЕКЛАМА

    РЕДАКТОР ЭЛЕКТРОННЫХ КУРСОВ WEBSOFT COURSELAB
    Мощное средство для разработки электронных курсов
    Скачать демо-версию



    Copyright © 2003 www.distance-learning.ru
    e-mail: info@distance-learning.ru

    Дизайн: vladalex.ru
    Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru